公司辞退员工合法吗?

公司辞退员工合法吗?

　　公司辞退员工的合法性，首先取决于辞退理由是否符合法定情形，这是判定的核心前提。

　　根据《劳动合同法》，合法辞退主要包括过失性辞退、无过失性辞退与经济性裁员三类情形：过失性辞退适用于员工存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本单位工作且拒不改正等过错行为，此时公司可直接辞退且无需支付经济补偿。

　　无过失性辞退适用于员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商变更合同不成，此类辞退需公司提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。

　　经济性裁员则适用于公司依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等法定情形，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可实施，且需支付经济补偿。

　　若公司辞退理由不在上述法定范围内，如仅因“员工与领导意见不合”“公司单方面调整架构”等非法定原因，则属于违法辞退。

　　辞退程序的合规性，是判断合法性的另一重要维度，即便理由合法，程序不当仍可能导致辞退违法。

　　对于无过失性辞退，公司未提前三十日书面通知且未额外支付一个月工资，直接辞退员工的，程序违法;对于经济性裁员，未履行向工会或职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告的程序，即便符合裁员的法定情形，也属于违法操作。

　　此外，公司辞退员工前，若员工处于孕期、产期、哺乳期等法定特殊保护期，或处于医疗期内，或因工伤被确认丧失或部分丧失劳动能力，除员工存在过失性辞退情形外，公司不得辞退，否则即便程序看似合规，也因违反特殊保护规定而违法。

离职一年后还可以起诉公司吗?

　　首先需区分诉求类型，劳动争议与普通民事纠纷的时效规则不同，直接影响起诉的可行性。

　　若主张的是劳动争议相关权益，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，仲裁是诉讼的前置程序，若离职一年后才申请仲裁，且无时效中断、中止情形，仲裁机构可能以超过时效为由不予受理，进而无法进入诉讼程序。

　　但存在例外情形：若诉求是追索劳动报酬，仲裁时效可自劳动关系终止之日起计算一年，离职一年后仍在时效内，可先申请仲裁再起诉。

　　若公司未为员工缴纳社保，导致员工无法享受社保待遇，员工可在知道权益受损后起诉，不受劳动仲裁一年时效限制，离职一年后仍可主张。

　　若主张的是普通民事纠纷，根据《民法典》规定，普通诉讼时效期间为三年，自权利人知道或应当知道权利受到损害及义务人之日起计算，离职一年后通常仍在时效范围内，可直接向法院起诉，无需经过仲裁前置程序。

　　时效中断与中止情形，可延长或暂停时效计算，为离职一年后起诉提供可能性。

　　若离职后员工曾通过书面、口头、邮件等方式向公司主张权利，或向劳动监察部门投诉、申请调解，可导致劳动仲裁时效中断，从中断时起重新计算一年时效，即便离职超过一年，若中断后未超过重新计算的时效，仍可申请仲裁。

　　若存在不可抗力或其他正当理由，可导致时效中止，中止事由消除后继续计算时效，也可能使离职一年后的诉求仍在时效内。