男子请育儿假陪幼女看病被开除合法吗？

男子请育儿假陪幼女看病被开除合法吗?

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》及地方性生育支持政策，劳动者依法享有育儿假权利。

　　育儿假制度作为生育配套措施，旨在保障父母在子女三周岁前履行照护责任，其性质属于法定带薪休假。

　　用人单位对劳动者育儿假申请的审批，需遵循“合法性”与“合理性”双重原则：

　　劳动者需符合法定条件，即子女年龄未满三周岁且为政策内生育;

　　请假事由需与育儿直接相关，如子女患病需陪护、参与疫苗接种等必要事项。

　　劳动者已履行请假程序且事由正当，用人单位以“旷工”“严重违反规章制度”等理由解除劳动合同，需承担举证责任。

　　司法实践中，仲裁机构或法院通常从三方面审查解除合法性：

　　劳动者是否享有法定育儿假权利;

　　请假事由是否符合育儿假使用范围;

　　用人单位是否履行协商义务或存在剥夺休假权的故意。

　　用人单位无法证明劳动者存在故意旷工、虚假请假等过错，或未提供因生产经营需要必须拒绝请假的合理依据，其解除行为将被认定为违法。

　　劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行合同或要求支付赔偿金，赔偿标准为经济补偿的二倍。

违法解除劳动合同情形有哪些?

　　违法解除劳动合同指用人单位在不符合法定条件或未履行法定程序的情况下，单方面终止劳动关系的行为。

　　根据《劳动合同法》第三十九条至第四十三条、第八十七条，违法解除情形主要包括以下五类：

　　1. 违反法定解除条件

　　用人单位不得解除劳动合同的情形包括：

　　劳动者从事接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查;

　　患职业病或因工负伤丧失劳动能力;

　　患病或非因工负伤在医疗期内;

　　女职工在孕期、产期、哺乳期;在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等。

　　劳动者处于上述保护期，用人单位以“不能胜任工作”“客观情况变化”等理由解除合同，均属违法。

　　2. 未履行法定程序

　　以“不能胜任工作”为由解除时，用人单位需证明劳动者经培训或调岗后仍无法胜任，且提前三十日书面通知或支付代通知金;

　　以“客观情况重大变化”为由解除时，需与劳动者协商变更合同内容，协商不成方可解除。未履行上述程序的，解除行为无效。

　　3. 滥用解除权

　　部分用人单位以“末位淘汰”“业绩不达标”等非法定理由解除合同。司法实践中，“末位”仅反映排名而非能力，若劳动者能完成基本工作任务，用人单位不得以此为由解除合同。

　　此外，用人单位不得以劳动者拒绝违法指令、行使监督权等为由报复性解雇。

　　4. 违反经济性裁员规定

　　经济性裁员需满足“生产经营严重困难”“破产重整”等法定条件，并履行向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序。

　　未履行上述程序的裁员行为违法，劳动者可要求撤销裁员决定或主张赔偿。

　　5. 解除依据不实

　　用人单位以“严重违纪”“严重失职”等理由解除时，需证明劳动者存在具体违规行为且造成重大损害。

　　规章制度未明确违纪条款、解除决定未经民主程序或未送达劳动者，亦属违法解除。