最低工资1200元加绩效的工资合法吗?

最低工资1200元加绩效的工资合法吗?

　　根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，若企业将“最低工资1200元”作为固定部分，并额外发放绩效工资，只要员工实际到手工资不低于当地最低工资标准，该模式在形式上符合法律规定。然而，关键在于绩效工资的发放是否具备合理性和可操作性。

　　若企业因经营困难或主观原因长期扣减绩效工资，导致员工实际收入低于最低工资标准，则涉嫌违法。例如，某地最低工资标准为1800元，企业约定“基本工资1200元+绩效600元”，但实际绩效部分因考核标准模糊或主观克扣导致员工仅能拿到1200元，则违反了《最低工资规定》第十二条中“扣除项目后不得低于最低工资”的要求。因此，合法性需结合绩效工资的实际发放情况判断。

　　此外，《劳动合同法》第十七条要求劳动合同必须明确约定劳动报酬条款。企业仅在合同中笼统约定“最低工资+绩效”，而未明确绩效的考核标准、发放周期及计算方式，可能因约定不明引发争议。司法实践中，法院通常会审查企业是否履行了告知义务，以及绩效制度是否经过民主程序(如职工代表大会讨论)。企业无法证明绩效制度的合理性，可能被认定为变相压低工资。

绩效是什么意思?

　　绩效工资的本质是用人单位根据劳动者的工作表现、业绩成果或岗位贡献，在基本工资之外额外支付的激励性报酬。其核心在于“按劳分配、多劳多得”，旨在通过差异化分配激发员工积极性。

　　然而，绩效工资并非企业随意调整工资的“工具”。《劳动法》第四十七条规定，用人单位可根据经营特点和经济效益自主确定工资分配方式，但需遵循“同工同酬”原则。若企业将本应属于基本工资的部分强行纳入绩效范畴，或通过设置不合理的考核目标(如要求员工完成不可能的任务)变相克扣工资，则可能构成违法行为。

　　此外，绩效工资的发放需符合程序正义。根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度(如绩效考核办法)需经民主程序制定并公示。若企业未履行这一程序，或绩效制度存在明显不公平(如“末位淘汰”)，劳动者有权主张制度无效。