事实劳动关系的认定标准是什么?

事实劳动关系的认定标准是什么?

　　一、主体资格合法性

　　用人单位：需依法成立，具备用工主体资格(如企业、个体工商户、民办非企业单位等)。

　　劳动者：需达到法定就业年龄(通常为16周岁)，且具有劳动能力(如无精神疾病、身体残疾不影响工作等)。

　　案例参考：

　　若用人单位未注册登记(如无营业执照的“黑作坊”)，或劳动者未满16周岁，则无法构成事实劳动关系。

　　二、劳动从属性(核心标准)

　　劳动者需接受用人单位的劳动管理，并从事其安排的有报酬劳动，具体表现为：

　　人格从属性：

　　劳动者需遵守用人单位的规章制度(如考勤、工作纪律、保密协议等)。

　　接受用人单位的指挥、监督(如工作安排、任务分配、质量检查等)。

　　反例：若劳动者仅按自身意愿工作，无需遵守单位规则(如自由职业者)，则不构成劳动关系。

　　经济从属性：

　　劳动者从用人单位获得劳动报酬(工资、奖金、津贴等)，且报酬是其主要生活来源。

　　报酬支付具有稳定性、规律性(如按月发放)。

　　反例：若劳动者仅偶尔获得一次性报酬(如临时帮忙)，则更倾向劳务关系。

　　组织从属性：

　　劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分(如工厂工人生产产品、餐厅服务员提供服务)。

　　劳动者需融入用人单位的生产组织体系(如与其他员工协作、使用单位提供的工具或场所)。

　　反例：若劳动者独立提供服务(如外卖骑手通过平台接单，但自行决定工作时间、路线)，则可能构成承揽关系或新型用工关系。

　　三、业务相关性

　　劳动者提供的劳动需与用人单位的经营范围或业务目标直接相关如：

　　程序员为科技公司编写代码;

　　销售员为商场推销商品;

　　厨师为餐厅制作菜品。

　　反例：若劳动者从事与用人单位业务无关的工作(如公司保洁员同时为其他单位提供服务)，则可能不构成劳动关系。

老板不承认劳动关系怎么办

　　老板否认劳动关系时，劳动者不应被动等待，而应主动收集证据。工资转账记录、工作群聊天截图、排班表、工服照片、门禁卡等均可作为证明材料。证据越充分，后续维权越顺利。

　　收集证据后，下一步是向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。这是确认劳动关系的法定前置程序，法院不会直接受理未经仲裁的此类纠纷。申请时需明确请求事项，并附上全部证据清单。

　　仲裁过程中，劳动者需清晰说明每项证据与劳动关系的关联。仲裁庭会组织双方质证，审查证据真实性与证明力。如果裁决支持劳动者，即可凭此文书申请工伤认定或追索工资待遇。

　　如果对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法院将依法审理，作出最终判决。一旦确认劳动关系，用人单位必须承担相应法律责任，包括补缴社保、支付赔偿等。

　　《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十一条明确，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。