上班期间突发疾病劳动法有何规定?

上班期间突发疾病劳动法有何规定?

　　根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。员工在上班期间突发疾病，单位负有第一时间组织救治的法定义务，这是劳动法对用人单位的基本要求。

　　根据《工伤保险条例》第十五条第一款第一项，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这是突发疾病在劳动法体系中最重要的一条规定。该条款将部分突发疾病纳入工伤范畴，但条件非常严格，必须同时满足工作时间，工作岗位，突发疾病，四十八小时内死亡四个要素。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条，第四十一条的规定解除劳动合同。突发疾病的员工即使不算工伤，也受医疗期保护，单位在医疗期内不能辞退员工。

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期内单位需要按月支付病假工资，标准不低于当地最低工资的百分之八十。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，员工因突发疾病进入医疗期后，即使劳动合同到期，合同也要自动延续到医疗期结束。

　　根据《中华人民共和国社会保险法》第三十条，下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围。应当从工伤保险基金中支付的，应当由第三人负担的，应当由公共卫生负担的，在境外就医的。突发疾病未被认定为工伤的，医疗费用按基本医疗保险和职工医疗互助的相关规定处理。

　　根据《工伤保险条例》第六十二条第二款，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。如果单位未缴纳工伤保险，员工突发疾病被认定视同工伤的，全部工伤待遇由单位承担。

上班期间突发疾病算不算工伤?

　　上班期间突发疾病能否认定为工伤，核心依据是《工伤保险条例》第十五条的规定。根据该条第一款第一项，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。脑梗，心梗，脑出血等心脑血管疾病都属于突发疾病的范畴，统一适用该条款。

　　根据《人力资源社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见》第十条，条例第十五条规定的突发疾病，包括各类疾病。判定标准不以疾病种类为依据，而以是否符合法定条件为依据。也就是说，不管是什么疾病，只要在工作时间和工作岗位上突发，并且在四十八小时内死亡，就可以视同工伤。

　　认定视同工伤必须同时满足四个条件。第一是在工作时间内，第二是在工作岗位上，第三是突发疾病，第四是在四十八小时内经抢救无效死亡。四个条件缺一不可，缺少任何一个都不能认定。根据《工伤认定办法》第四条，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断，鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日起三十日内提出工伤认定申请。

　　根据《工伤保险条例》第十七条，单位未在规定期限内提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属可以在一年内直接向社会保险行政部门提出工伤认定申请。突发疾病的员工家属应当注意这个一年的申请时效，超过时效将丧失认定工伤的权利。

　　如果员工在工作岗位上突发疾病，经过抢救后存活超过四十八小时，则不能认定为工伤。这是法律的硬性规定，没有弹性空间。根据《工伤保险条例》第十四条，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。突发疾病不属于事故伤害，不适用该条规定。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这意味着医疗期满后，单位在依法支付经济补偿的前提下可以解除劳动合同。

　　根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十八条，用人单位未尽到安全保障义务，造成员工损害的，应当承担侵权责任。员工在上班期间突发疾病，如果单位未及时拨打急救电话或未采取合理救助措施导致病情加重的，单位需要承担相应的过错赔偿责任。这属于一般侵权责任，与工伤责任是两个不同的法律关系。